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Convention Collective des entreprises
techniques au service de la création et de l'évènement

 

Préambule

Titre I - Champ de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'évènement

Article 1.1    Champ d’application
Article 1.2    Activités exclues du champ de la présente convention
Article 1.3    Convention applicable en cas de chevauchement d’activités avec un champ conventionnel voisin

Titre II - Liberté civique et égalité

Article 2.1    Liberté d’opinion et liberté syndicale
Article 2.2    Égalité - Non discrimination

Titre III - Dialogue social

Article 3.1     Préambule
Article 3.2     Information sur le droit conventionnel applicable en l’entreprise
Article 3.3     Institutions représentatives du personnel
Article 3.4     Conseillers de branche
Article 3.5     Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Article 3.6     Accords collectifs de travail
Article 3.7     Observatoire paritaire de la négociation collective
Article 3.8     Droit syndical
Article 3.9     Financement du paritarisme

Titre IV - Contrats de travail

Article 4.1     Contrat de travail à durée indéterminée
Article 4.2     Contrat à durée déterminée de droit commun
Article 4.3     Contrat à durée déterminée d’usage

Titre V - Durée du travail

Article 5.1     Durées maximales du travail et repos quotidien
Article 5.2     Temps de trajet et de déplacement
Article 5.3     Temps de pause, de repas et d’hébergement
Article 5.4     Temps d’habillage et de déshabillage
Article 5.5     Situations particulières
Article 5.6     Organisation du travail des salariés permanents (CDI et CDD de droit commun)
Article 5.7     Heures supplémentaires
Article 5.8     Travail du dimanche
Article 5.9     Compte épargne temps
Article 5.10   Astreinte
Article 5.11   Travail de nuit

Titre VI - Congés et absences

Article 6.1     Congés payés annuels
Article 6.2     Congés spectacles
Article 6.3     Jours fériés
Article 6.4     Evènements familiaux
Article 6.5     Congés pour enfant malade

Titre VII - Listes des emplois, classification et salaires minima

Titre VIII - Protection sociale (maladie et prévoyance)

Article 8.1     Dispositions générales
Article 8.2     Incapacité temporaire de travail
Article 8.3     Inaptitude du salarié
Article 8.4     Prévoyance
Article 8.5     Changement d’organisme assureur
Article 8.6     Complémentaire santé

Titre IX - Formation

Article 9.1     Formation professionnelle continue
Article 9.2     Gestion de l’emploi et de la formation

Titre X - Durée, Révision, Commission d’interprétation, de conciliation et de suivi

Article 10.1    Entrée en vigueur et extension
Article 10.2    Durée
Article 10.3    Dénonciation
Article 10.4    Révision
Article 10.5    Adhésion
Article 10.6    Avantage acquis
Article 10.7    Commission d’interprétation, de conciliation et de suivi

ANNEXE - ILLUSTRATION MAJORATION POUR SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

Situation 1 - Cas d'un salarié permanent (base 35)
Situation 2 - Cas d'un salarié intermittent - Spectacle enregistré
Situation 3 - Cas d'un salarié intermittent - Spectacle vivant

****************

Préambule

Le champ de la prestation technique recouvre, dans le secteur du spectacle, un ensemble très hétérogène de situations en termes d’entreprises, d’activités, de finalités, de métiers, d’implantations géographiques, de tailles et de richesses des bassins économiques et d’emplois.

Nonobstant cette diversité, les acteurs économiques de cet ensemble ont en commun d’appartenir à un marché hexagonal à la limite de la surcapacité, caractérisé par une forte variabilité de la charge de travail doublée d’une imprévisibilité inhérente au secteur.

Dans ce contexte, les parties signataires ont marqué leur attachement à bâtir une nouvelle convention collective, cohérente et aussi exhaustive que possible, couvrant l’ensemble du champ professionnel des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement, dans le respect de ses spécificités.

C’est ainsi que les mesures qui suivent veillent notamment à :

En raison d’usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement opère le renvoi au sein d’accords collectifs nationaux professionnels spécifiques d’un certain nombre de dispositions particulières.

Au terme des négociations, les parties s’accordent sur l’attention qui doit être désormais portée au partage des règles nouvelles afin de normaliser les pratiques sociales et d’instaurer, entre les différentes entreprises de la branche, des relations économiques efficaces, loyales et pleinement respectueuses des mesures édictées.

La volonté d’opérer l’essentiel de ces évolutions conventionnelles dans des délais courts rend nécessaire la poursuite de discussions et suppose l’aménagement a posteriori de plusieurs sujets.

Pour ces raisons, le présent texte marque une étape importante, mais ne saurait constituer une fin.

 

Titre I - Champ de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'évènement

La présente convention et ses annexes rassemblent les dispositions générales et/ou spécifiques applicables aux entreprises techniques au service de la création et de l’évènement.

La présente convention, ses annexes, avenants et accords complémentaires se substituent purement et simplement à toute autre convention ou accord de branche traitant du même objet sur le même périmètre, et notamment à la convention audio-vidéo-informatique ainsi qu’à la convention des laboratoires cinématographiques et sous titrage, et leurs annexes.

Article 1.1 - Champ d’application

a) Activités concernées

La présente convention collective et ses annexes règlent, en France métropolitaine et dans les DOM, les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises commerciales ou associatives du secteur privé qui :

- Exercent principalement toutes les prestations qui concourent à la fabrication technique du contenu :

Par « programmes audio-vidéo informatiques », il faut entendre les produits audiovisuels et cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, magnétique ou informatique, sous forme de programmes ou d'émissions à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'informations. Ces programmes sont, soit enregistrés avec des moyens vidéo cinématographiques ou capturés par des moyens informatiques, soit fabriqués sur stations informatiques (conception et traitement des images et des sons par ordinateur) et reportés sur support photochimique, magnétique ou informatique.

Par « localisation », il faut entendre toute activité de transformation ou de finalisation d’un produit interactif, quel que soit son support, afin de l’adapter à la langue du marché auquel il est destiné.

–   Exercent, exclusivement pour le compte de tiers, des activités d'exploitation de régie de diffusion.

–   Exercent des activités de location de matériels techniques à destination exclusive des professionnels audiovisuels, cinématographiques et du spectacle vivant.

–   Exercent des activités directement liées à la mise en œuvre des techniques du spectacle et de l'événement directement liées à la scène.

Par « techniques du spectacle » il convient d'entendre les techniques liées au son, à la lumière, à la vidéo et d'une manière générale à l'image projetée (hors production), aux machineries et structures nécessaires à la mise en scène d'un spectacle et/ou d'un événement, aux décors, costumes, maquillages et accessoires, à la mise en service des instruments de musique sur scène (backline), à l'accrochage et au levage des installations (rigging), à l'enregistrement de spectacles et/ou d'événements, à la régie, aux effets spéciaux et à la pyrotechnie, à la fourniture d'énergie par groupes électrogènes ou autres ainsi qu'à toutes les techniques nouvelles qui pourraient voir le jour.

Par « événement » il est entendu toute manifestation spectaculaire éphémère faisant appel aux métiers et techniques spécifiques du spectacle tels que définis ci-dessus, en présence d'un public.

Sont ainsi visées :

Le critère d'application de la présente convention est l'activité principalement exercée par l'entreprise ; le code NAF attribué par l'INSEE ne constitue à cet égard qu'une simple présomption. Ces prestations s'inscrivent notamment dans la nomenclature INSEE aux numéros :

92.3 B - Services annexes aux spectacles - Sont visés les services techniques spécialisés : machineries, costumes, décorations, éclairages, etc…

22.3 C - Sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités de reproduction ou duplication à partir de tout support sur tout support vidéo ou informatique.

92.1 D - Prestations techniques pour le cinéma et la télévision. Sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités connexes à la production de programmes audiovisuels ou cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, vidéo ou informatique ou sous forme de programme ou d'émission à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'informations telles que enregistrement, prises de vue et de son et lumière, postproduction comprenant le montage, le trucage, le titrage, le traitement graphique et infographique, le mixage et la conformation, le doublage et la post-synchronisation.

74.8 B – Activités des laboratoires techniques de développement et de tirage.

b) - Salariés concernés

La présente convention s'applique à tous les salariés cadres et non cadres que les entreprises visées ci-dessus emploient et qui sont liés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée, notamment d’usage.

Elle ne saurait toutefois remettre en cause l’application impérative des dispositions spécifiques prévues aux accords du 3 août 2006, annexés à la présente convention, sur :

Il est entendu que la seule appartenance au champ d’application n’emporte pas la capacité de conclure des contrats de travail à durée déterminée dit d’usage.

Les salariés appelés à exercer leurs fonctions dans un pays étranger pour le compte d'une entreprise ressortissante de la présente convention bénéficieront des dispositions de la présente convention et de l'ensemble des dispositions sociales liées au contrat de travail, à l’exclusion des dispositions qui seraient contraires aux législations et règlements du pays dans lequel le salarié est en fonction. Des accords particuliers entre le salarié et l’entreprise peuvent prévoir des aménagements pour tenir compte des particularités du pays visé.

Article 1.2 - Activités exclues du champ de la présente convention

Sont expressément exclues du champ de la présente convention :  

Sont également exclues du présent champ d'application les entreprises relevant de la convention collective des entreprises audiovisuelles du secteur public (dénommée, à la présente date, convention de la communication et de la production audiovisuelle), les entreprises relevant de la convention collective de la production de films d’animation, ainsi que les activités de télécommunication.

Enfin, n’entrent pas dans le champ des prestataires techniques les entreprises producteurs et/ou diffuseurs de spectacle vivant exerçant au titre d'une ou plusieurs licences telles que définies dans l'Ordonnance de 1945 modifiée, les lieux fixes de spectacles publics ou privés (à l’exception des plateaux de tournage), les entreprises de sécurité et de gardiennage même spécialisées dans le spectacle, la location, le montage et démontage des tentes et chapiteaux, les fabricants de stands, loueurs de mobilier et de plantes.

Par exception pour les entreprises qui exercent une double activité de production et de prestation technique, il sera fait application de l’article 1.3.3.

Article 1.3 - Convention applicable en cas de chevauchement d’activités avec un champ conventionnel voisin

a) - Convention applicable en cas de chevauchement d'activités avec la production audiovisuelle

Dans les entreprises visées à l’article 1.1 de la présente convention, lorsque l’objet du contrat est un programme audiovisuel destiné à une exploitation commerciale et dont l’entreprise détient les droits d’exploitation (à l’exception des programmes d’animation), les rapports entre l’employeur et le salarié sous CDD d’usage sont régis par la convention collective de la production audiovisuelle.

Toutefois, le prestataire qui, en contrepartie d'un apport en industrie directement lié à son activité et à l’objet du contrat, bénéficie d'une part de coproduction, conserve sa qualité de prestataire technique pour autant qu'il n'exerce pas la fonction de producteur délégué, ni n'assume de responsabilité financière globale, quelle que soit sa part de coproduction. Dans cette hypothèse, les rapports entre l’employeur et le salarié sous CDD d’usage sont régis par la présente convention.

De manière réciproque, dans les sociétés visées par la convention collective de la production audiovisuelle, lorsque l’objet du contrat est soit une activité de prestation technique indépendante d’un programme produit par l’entreprise, soit un programme audiovisuel qui n’est pas destiné à une exploitation commerciale et dont l’entreprise ne détient pas les droits d’exploitation, les rapports entre l’employeur et le salarié sous CDD d’usage sont régis par la présente convention.

b) - Convention applicable en cas de chevauchement d'activités avec la production d'animation

Lorsque les entreprises visées à l’article 1.1 de la présente convention exercent principalement des prestations qui concourent à la fabrication d’un programme d’animation, les rapports entre l’employeur et le salarié sont régies par la convention collective de la production de films d’animation.

Cependant, pour le seuls salariés sous CDD d’usage, lorsque l’objet du contrat de travail est un programme d’animation ou qu’il porte sur la fabrication d’effets visuels numériques, et bien que les critères d’application de la présente convention collective sont réunis, il sera fait application des dispositions sur les fonctions, la classification, la rémunération et les conditions particulières de contractualisation en CDD d’usage prévues par la convention collective de la production de film d’animation.

De manière réciproque, dans les sociétés visées par la convention collective de la production de film d’animation, lorsque l’objet du contrat est une activité de prestation technique indépendante d’un programme d’animation ou d’effets visuels produit par l’entreprise, il sera fait application des dispositions sur les fonctions, la classification, la rémunération et les conditions particulières de contractualisation en CDD d’usage prévues par la présente convention collective.

c) - Convention applicable en cas de chevauchement d'activités avec la production de spectacle vivant

Les entreprises qui exercent la double activité de production de spectacle vivant, titulaire d’une licence au sens de l’ordonnance de 1945 modifiée, et de prestation technique telle que définit dans la présente convention doivent obligatoirement :

La convention applicable sera celle de l’activité réellement exercé pour chaque spectacle donné.

 

Titre II - Liberté civique et égalité

Article 2.1 - Liberté d’opinion et liberté syndicale

L’exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d’affichage, réunions, etc.) est défini par l’ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s’y rapportent.

Les employeurs et les organisations syndicales reconnaissent à chacun une totale liberté d’opinion dans les limites autorisées par la loi, et le droit pour quiconque d’adhérer ou non au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

L'appartenance ou non à un syndicat ne peut être prise en considération pour toute décision relative à l’embauche, l’accès à la formation professionnelle, la conduite ou la répartition de travail, les mesures d’avancement, de discipline ou de licenciement.

Article 2.2 - Égalité - Non discrimination

L’égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible.

Les entreprises s’obligent notamment à interdire toute discrimination à l’embauche et toute disparité de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle ou mutation quelles que soient les fonctions exercées par les salariés hommes ou femmes.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité qui serait fondée sur un quelconque critère, tel que l’orientation sexuelle, l’âge, l’exercice du droit de grève, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, les mœurs ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Les conditions d’emploi, de travail, de formation et de promotion des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou lésé de quelque façon en raison de son état de santé ou de son handicap.

Enfin, les dispositions de la présente convention collective s’appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers.

Les organisations signataires conviennent d’examiner en tant que de besoin l’application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d’interprétation instaurée au titre de la présente convention collective. Ils s’engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche de la prestation technique.

 

Titre III - Dialogue social

Article 3.1 - Préambule

Le secteur de la prestation technique est caractérisé par un grand nombre de petites entreprises dont les effectifs, calculés conformément aux dispositions du Code du travail, ne dépassent pas le seuil légal d’institution de représentation du personnel.

Pour ces entreprises, les parties aux présentes ont recherché le moyen de favoriser l’expression et le développement du dialogue social, notamment au travers d’un renforcement du rôle de la branche.

Article 3.2 - Information sur le droit conventionnel applicable en l’entreprise

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur s’engage, au moment de l’embauche, à fournir au salarié une information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement.

L’employeur doit fournir un exemplaire de la convention collective ainsi que tous les textes conventionnels applicables dans l’entreprise au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés.

L’employeur doit également tenir à la disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective et des textes conventionnels applicables dans l’entreprise, avec affichage sur le lieu de travail d’un avis portant mention du lieu où il est possible de les consulter.

Enfin, l’employeur doit mentionner la convention collective sur le bulletin de salaire du salarié.

Article 3.3 - Institutions représentatives du personnel

a) - Délégués du personnel

Il est institué, conformément aux dispositions légales, des délégués du personnel dans les entreprises où sont occupés au moins onze salariés au sens de l’article L.421-2, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Dans ces entreprises, l’élection, les attributions des délégués du personnel et l’exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée du mandat des délégués du personnel est fixée entre deux et quatre ans par accord collectif d’entreprise ou de groupe. A défaut d’accord, la durée des mandats des délégués du personnel est fixée à trois ans.

b) - Comité d'entreprise

Il est institué, conformément aux dispositions légales, un comité d’entreprise dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins cinquante salariés au sens de l’article L.431-2, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Dans ces entreprises, l’élection, les attributions des membres du comité et l’exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée du mandat des membres du comité est fixée entre deux et quatre ans par accord collectif d’entreprise ou de groupe. A défaut d’accord, la durée des mandats des membres du comité est fixée à trois ans.

A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables :

Ce minimum de financement ne saurait remettre automatiquement en cause les taux supérieurs en vigueur au sein des entreprises de la branche à la date d’extension de la présente convention collective.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au Comité d’Entreprise. Dans ce cas, les conditions d’électorat et d’éligibilité devront satisfaire à celles relatives au Comité d’Entreprise.

Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou décision de justice entre plusieurs entités juridiquement distinctes, la mise en place d’un comité d’entreprise commun est obligatoire. L’UES est déterminée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les membres titulaires du comité d’entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d’une formation économique d’une durée maximale de cinq jours non imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale.

Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant six ans.

Cette formation est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés dont les listes sont également fixées par arrêté.

La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l’employeur.

Le financement de la formation et des frais de déplacement est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise.

c) - Prise en compte de l'effectif et conditions de participation aux élections professionnelles

Pour la détermination de l’effectif de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur :

Pour la détermination des conditions de participation aux élections professionnelles :

Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à ce que des conditions d’électorat et d’éligibilité plus favorables soient conclues par accord d’entreprise ou d’établissement lors des négociations de protocoles pré-électoraux.

d) - Moyens mis à la disposition des représentants élus du personnel

Les représentants élus du personnel bénéficieront des heures de délégations conformément aux dispositions du Code du Travail.

L’appartenance d’un salarié à une instance représentative du personnel ne doit pas avoir d’incidence sur son emploi et sur sa carrière professionnelle. En conséquence, les entreprises veilleront à prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et de gestion de carrière, et devront prévoir des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et représentatives, dans des conditions satisfaisantes pour tous.

Afin de lui garantir un parcours professionnel équitable, tout représentant élu devra bénéficier, à l’issue de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel qui sera l’occasion de vérifier le respect du principe de non discrimination.

Article 3.4 - Conseillers de branche

Afin de favoriser le dialogue social dans les entreprises de moins de 11 salariés, les parties conviennent de la mise en place, par la présente convention, de conseillers de branche.

a) - Désignation

Les conseillers de branche sont nommés pour deux ans par les organisations syndicales représentatives de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l’événement, à raison d’un conseiller par syndicat dans la limite de deux par fédération (l’un représentant le spectacle vivant et l’autre l’audiovisuel).

Cette désignation peut être modifiée à tout moment par les organisations syndicales de salariés.

Avant le 15 décembre de chaque année, chaque organisation syndicale de salariés en capacité de désigner un ou des conseillers de branche communique à l’organisation patronale en charge du secrétariat de la convention collective les noms de ses conseillers de branche pour l’année civile suivante.

b) - Missions

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les conseillers de branche ont pour mission :

La possibilité de saisir un conseiller de branche est une faculté ouverte aux salariés comme aux employeurs, les salariés conservant le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.

c) - Fonctionnement collégial

Le collège des conseillers de branche est réuni à l’initiative des organisations d’employeurs signataires au moins une fois par an.

Il est réuni dès lors que la moitié au moins des conseillers de branche le demande.

Les conseillers doivent communiquer aux organisations d’employeurs les questions qu’ils souhaitent voir aborder au cours de ces réunions, une semaine au moins avant la date de la réunion.

d) - Publicité et information

Les noms et les coordonnées des conseillers de branche désignés pour l’année en cours sont affichés au siège des entreprises auprès desquelles ils exercent leur mandat.

Dans les entreprises où ils sont compétents, la liste est tenue par l’employeur à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

e) - Financement

Le financement de l’activité des conseillers de branche est assuré par l’aide au paritarisme mentionné à l’article 3.9.

Article 3.5 - Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La mise en place d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire si l’effectif de l’entreprise a atteint au moins 50 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail fonctionne selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, dès leur première désignation, dans les conditions de droit commun, de la formation nécessaire à l’exercice de leur fonction. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

A défaut de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions que les membres desdits comités.

Article 3.6 - Accords collectifs de travail

a) - Règles de conclusion et de révision des conventions ou accords collectifs de travail

Les parties signataires conviennent que, sauf dispositions de la présente convention collective ou de ses annexes prévoyant expressément une possibilité de dérogation par voie d’accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, il ne sera pas possible de déroger au texte de la présente convention, de ses annexes et de leurs avenants. Cette disposition ne fait pas obstacle à la négociation de mesures plus favorables aux salariés. La présente convention ne serait remettre en cause l’application impérative des dispositions des accords d’entreprises dès lors qu’elles sont plus favorables aux salariés.

La présente convention choisit la modalité du droit d’opposition comme conditions de validité des conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement ou de groupe relevant de son champ d’application.

La validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement est donc subordonnée à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel.

La validité des conventions ou des accords de groupe est subordonnée à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins la majorité des suffrages exprimés sur l’ensemble des entreprises du groupe au 1er tour des dernières élections du personnel. Dans le cas ou le groupe relève de branches différentes dont les conditions de validités des accords d’entreprises diffèrent, la règle de l’absence d’opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires s’applique.

Les avenants de révision doivent être conclus conformément aux règles légales de conclusion des conventions ou accords collectifs de travail.

b) - Négociation en l'arbsence de délégués syndicaux

Les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser et normaliser la politique contractuelle des entreprises sans délégué syndical au travers de deux dispositifs permettant de négocier et conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.

Modalités de négociation avec les élus du personnel

Les parties entendent mettre en œuvre un premier dispositif permettant la négociation d’accords avec le comité d’entreprise (CE) ou les délégués du personnel (DP) dans les conditions suivantes :

Le chef d'entreprise consulte le CE ou, à défaut, les DP, sur le principe et les modalités de la négociation qu’il envisage.

Les élus du personnel disposent d’un délai de 15 jours pour accepter ou non le principe de la négociation.

En cas d’acceptation, les membres élus qui participent à la négociation disposent d'un crédit d'heures spécifique de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).

L'accord, signé par un élu du personnel, doit enfin être adopté à la majorité par l'ensemble des élus du personnel, titulaires et suppléants, de l'entreprise.

La convention ou l’accord n’acquiert la qualité d’accord collectif de travail qu’après son approbation par l‘observatoire paritaire de la négociation collective dans les conditions prévues par l’article 3.7 de la présente convention.

Modalités de négociation avec les salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et d'élu du personnel (avec PV de carence pour les entreprises relevant de l’obligation d’organiser des élections professionnelles), l'employeur peut négocier avec des salariés spécifiquement mandatés pour une négociation par une organisation syndicale de salariés représentative.

Le chef d'entreprise ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues représentatives de sa décision d’engager des négociations, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra préciser le(s) thème(s) de la négociation, ainsi que l’exposé des motifs.
Une copie de cette lettre sera simultanément adressée aux conseillers de branches.

Le mandat, comportant l’indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et à l’employeur par l’organisation syndicale mandante, préalablement à l’ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d’une obligation d’information du syndicat mandant.

Chaque mandaté bénéficie d'un crédit d'heures mensuel, fixé à 7 heures sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation.

Le mandat prend fin :

Les accords conclus n'entrent en vigueur qu'après leur approbation par les salariés de l'entreprise, à la majorité des suffrages exprimés. La consultation des salariés devra satisfaire aux dispositions du décret 2005-64 du 28 janvier 2005. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l’heure et de la date de celui-ci, du contenu de l’accord, du texte de la question soumise à leur vote. Faute d’approbation lors de ce scrutin, l’accord d’entreprise est réputé non écrit.

Article 3.7 - Observatoire paritaire de la négociation collective

Un observatoire paritaire de la négociation collective est institué par la présente convention.

Cet observatoire est une instance paritaire composé d'un collège salarié et d'un collège employeur :

L’observatoire est impérativement saisi pour valider tout accord ou convention d’entreprise ou d’établissement négocié avec les élus du personnel conformément à l’article 3.6.2 de la présente convention.

D’une manière plus générale, et afin que les acteurs de la branche gardent un contact étroit avec la réalité des négociations, les conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement conclus doivent être transmis à l’observatoire.

Article 3.8 - Droit syndical

a) - Section syndicale

Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de chaque entreprise une section syndicale conformément aux dispositions de l’article L. 412-6 du Code du travail.

b) – Délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, ou lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, peut désigner, dans les limites fixées à l’article L.412-13 du Code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d’entreprise.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, où sont élus des délégués du personnel conformément aux dispositions de l’article 3.3.1 de la présente Convention collective, les syndicats représentatifs dans la branche, peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures supplémentaires au-delà de celui qui est attaché au mandat de délégué du personnel élu.

c) – Congé de formation économique, sociale et syndicale

En application de l’article L.451.1 du Code du travail, les salariés peuvent obtenir, sur leur demande, des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du Ministre chargé du Travail.

Ces congés seront régis par les dispositions du Titre V du Livre IV du Code du travail.

d) – Expression syndicale

Dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales, chacune de celles-ci bénéficiera d’un panneau réservé à l’affichage de ses communications syndicales. Ces communications doivent s’exercer librement dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République et des dispositions relatives à la presse.

Ces panneaux seront distincts des panneaux réservés aux délégués du personnel et au Comité d’entreprise. Ils doivent être situés à des emplacements visibles par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Leur localisation est déterminée par le chef d’entreprise, avec les responsables de chacune des sections syndicales constituées au sein de l’entreprise.

Dans les entreprises de la branche où est constituée au moins une section syndicale, sera engagée dès lors la négociation d’accords d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article 3.6 de la présente Convention collective, en vue de la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale émanant des dites sections, en application des dispositions de l’article L.412.8 du Code du travail.

e) – Négociations

Les organisations d’employeurs, et les organisations syndicales de salariés, représentatives de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l’événement, organiseront les négociations prévues à l’article L.132.12 du Code du travail, et notamment la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3.9 - Financement du paritarisme

La participation au financement des institutions représentatives au niveau de la branche par les entreprises relevant du champ de la présente Convention, est assurée par une contribution de 0,045% de la masse salariale (spectacle vivant et audiovisuel), répartie entre les seules organisations de salariés, ainsi que par des contributions complémentaires spécifiques au bénéfice des organisations d’employeurs dans des conditions définies par accords séparés.

En l’attente de critères permettant d’établir la représentativité syndicale dans la branche, la règle d’attribution des quotes-parts aux organisations syndicales de salariés est la suivante :

Une association spécifique sera créée dès l’entrée en vigueur de la présente convention pour assurer la collecte et la gestion des contributions au financement du paritarisme. Cette association déléguera la collecte à un organisme social du spectacle, ou à toute autre structure compétente pour ce faire.

La collecte de financement du paritarisme sera effectuée chaque année, en début d’année civile, au titre et sur la base de la masse salariale constatée sur l’année civile passée.

L’ensemble des entreprises de la branche placées dans le champ de la présente Convention collective est assujetti à la cotisation de financement du paritarisme.

 

TITRE IV - CONTRATS DE TRAVAIL

Dans les entreprises techniques au service de la création et de l’évènement, le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence.

Les particularismes du secteur et la singularité de certaines situations peuvent justifier cependant du recours à d’autres formes de contrat, et notamment au contrat à durée déterminée d’usage.

Parce qu’ils sont complémentaires et non exclusifs les uns des autres, ces contrats peuvent légitimement coexister au sein d’une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques.

4.1 - Contrat de travail à durée indéterminée

a) – Conclusion du contrat

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou son représentant.

L'engagement fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est obligatoirement remis au salarié au plus  tard le jour de la prise d'effet de son engagement.

Nonobstant les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le contrat précise :

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.

b) – Période d’essai

A défaut de règle spécifique inhérente au contrat conclu, le salarié engagé par contrat à durée indéterminée est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans préavis ni indemnité.

La période d'essai est fixée comme suit :

Sous réserve d’être prévue par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par avis écrit et motivé, notifié à l’autre partie avant le terme de la période d'essai initiale.

Dans le cas de rupture du contrat pendant la période de renouvellement de la période d'essai, il devra être respecté un préavis de 7 jours.

c) - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Les règles ci-après s’appliquent à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée.

Durée de préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde, est fixée comme suit :

Ces durées de préavis sont majorées d’un mois en cas de licenciement lorsque le salarié est, à la date de notification de la rupture, âgé de plus de 50 ans.

La durée du préavis à respecter devra être mentionnée dans la lettre de rupture.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis, à s’absenter deux heures par jour de travail, pour rechercher un nouvel emploi. D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou fin de préavis.

En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après deux années d’ancienneté par année ou fraction d’année de présence. L’ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.

L’indemnité est calculée par tranche d’ancienneté, appréciée à la date de fin du préavis :

L’indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieure à douze fois le salaire de référence défini ci-après.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des trois derniers mois d'activité. Toutefois si le salaire moyen des douze derniers mois d’activité y compris le 13e mois éventuel et hors primes et/ou gratifications exceptionnelles, précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié est plus avantageux, celui-ci sera retenu comme base de calcul.

Démission

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Départ à la retraite

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de son employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté (au minimum 5 ans) dans l'entreprise. Celle-ci sera fixée pour chaque salarié comme suit :

Pour le salarié ayant de 5 ans à 8 ans d'ancienneté inclus :

Pour le salarié ayant de 9 ans à 13 ans d'ancienneté inclus :

Pour le salarié ayant de 14 ans à 18 ans d'ancienneté inclus :

Pour le salarié ayant de 19 ans à 23 ans d'ancienneté inclus :

Pour le salarié ayant de 24 ans à 28 ans d'ancienneté inclus :

Pour le salarié ayant de 29 ans à 33 ans d'ancienneté inclus :

Pour le salarié ayant plus de 34 ans d’ancienneté révolue :

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence de l'intéressé.

d) - Clause de non concurrence

La clause ci-après exposée s’applique aux CDI conclus à compter de l’entrée en vigueur de la présente convention.

Dans les cas où la nature des missions confiées à un salarié le place en contact direct avec la clientèle ou lui donne accès à des données de gestion ou de technologie d’une particulière sensibilité, l’employeur peut prévoir, si la protection des intérêts légitimes de l’entreprise le justifie, la mise en œuvre d’une clause de non-concurrence.

L'interdiction contractuelle de concurrence n’est valable, que pendant une durée maximale de 18 mois après la date de rupture effective du contrat de travail.

Le secteur territorial d’application et/ou la catégorie de clientèle visée doivent impérativement être précisés.

Durant toute la période d’exécution de la clause, l'employeur versera à l’ancien salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale, fonction de la nature, de la durée et de l’étendue géographique de l’interdiction de concurrence, dont le montant ne pourra être inférieur à 25% du salaire mensuel de base de l’intéressé.

Cette contrepartie financière a la nature d’un salaire ; elle est, à ce titre, soumise à cotisations.

L'indemnité, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cesse d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

Sous condition de prévenir le salarié dans les quinze jours suivant la notification de la rupture ou le terme du contrat à durée déterminée, par l'une ou l'autre des parties, l'employeur pourra dispenser l'intéressé, en toute ou partie, de l'exécution de la clause.

4.2 - Contrat à durée déterminée de droit commun

L'engagement d'un salarié sous contrat de travail à durée déterminée de droit commun est effectué conformément aux dispositions du Code du travail.

4.3 - Contrat à durée déterminée d’usage

Le secteur de la prestation technique au service de la création et de l’évènement, est un secteur dans lequel il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l’article L.122.1.1.3ème du Code du travail.

Toutefois, les employeurs entendent réserver le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où les particularités et les nécessités de l'activité le justifient.

a) - Conditions de recours au contrat à durée déterminée d’usage

Le présent article précise les circonstances et fonctions pouvant justifier du recours à ce contrat, étant rappelé que les conditions d’engagement des artistes interprètes du doublage font l’objet de dispositions spécifiques annexées à la présente Convention (article 14).

Les employeurs s'engagent à ne pas recourir au contrat à durée déterminée d'usage afin :

En particulier, tenant compte de la grande diversité des entreprises de prestations techniques, sont expressément exclues du recours aux CDD d'usage les activités liées :

D’une manière générale, il est convenu que le CDD d’usage suppose :

b) – Conclusion du CDD d’usage

L'embauche d'un salarié en CDD d’usage fait l'objet d'un écrit établi en deux exemplaires, transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il comporte impérativement les mentions suivantes :

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.

L’employeur peut prévoir une période d’essai pour un contrat à durée déterminée d’usage, à condition d’en faire la mention expresse dans le contrat de travail. La durée de la période d’essai est fonction de la durée du CDD, à raison d’un jour travaillé par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et dans la limite d’un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois. En deçà d’une semaine travaillée, il est convenu entre les partenaires sociaux de ne pas prévoir de période d’essai.

c) - Modalités de transformation des CDD d’usage en CDI

Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l’extension de la présente convention, tout salarié, employé régulièrement sous CDD d’usage dans les filières ci-après dénommées « spectacle vivant et évènement » et « audiovisuelle », qui aura effectué auprès d’une même entreprise un volume moyen annuel de 152 jours et 1216 heures constaté sur une période de référence de deux années consécutives se verra proposer un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce contrat ne pourra recevoir une rémunération de base inférieure à la moyenne des rémunérations brutes des salariés permanents constatée dans l’entreprise pour la même fonction et à expérience professionnelle équivalente ou, à défaut, au minima conventionnel applicable aux collaborateurs permanents.

La « période de référence » s’entend des deux dernières années civiles révolues.

La proposition de CDI doit être faite par l'employeur dans les deux mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.

Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre de la période de référence.

À défaut de proposition de l'employeur dans le délai de deux mois susvisé, le salarié dispose d’un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD d’usage en CDI. L’employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation du courrier de demande.

A l’expiration des délais impartis à l’employeur et au salarié, l’accès au CDI n’est plus possible au titre de la période de référence.

d) - Dispositions particulières applicables aux collaborations de longue durée sans transformation en CDI

Les salariés ayant collaboré pendant une longue durée, de manière continue, avec le même employeur, bénéficient de droits particuliers tels que décrits ci-après.

Par collaboration continue de longue durée, on désigne le cas ou la durée cumulée (en nombre de jours calendaires, décomptés du 1er au dernier jour des contrats) des CDD d’usage d'un salarié avec le même employeur, pendant une durée minimale de 3 ans, dépasse 70 % de cette durée.

Lorsque cette condition est remplie sous réserve de l’application de l’article 4.3.3, l'employeur qui entend ne pas proposer au salarié un nouveau contrat à durée déterminée ou indéterminée devra l’en informer un mois au moins avant la date de fin du dernier contrat, et lui verser, s'il ne lui est pas proposé un nouveau contrat, une indemnité, qui sera au minimum, par année de collaboration continue, de 20 % du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au cours de la période d'emploi.

En outre, s'il n'a pas respecté le délai d'information, l'employeur versera au salarié une indemnité d'un montant égal à 1 mois de salaire aux conditions du dernier contrat.

Le salaire mensuel moyen est obtenu en multipliant par 30 le rapport entre le cumul des salaires perçus et le cumul des durées en jours calendaires des contrats.

Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à la poursuite de la collaboration d'un salarié avec le même employeur, sous forme de CDD d'usage, au-delà de la durée de 3 ans, dès lors que chaque contrat respecte l'ensemble des dispositions du présent accord.

L’ancienneté acquise par le salarié au cours de la période ayant fait l’objet du versement de l’indemnité de fin de collaboration ci-dessus définie ne pourra être prise en compte pour le calcul d’une nouvelle indemnité, de quelque nature qu’elle soit

 

TITRE V - DUREE DU TRAVAIL

Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

5.1 – Durées maximales du travail et repos quotidien

a) - Durée quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.

Par exception, cette durée quotidienne peut être portée à 12 heures pour les personnels définis à l’article 5.5 :

b) - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par exception, la nécessité d’assurer la continuité de l’activité peut conduire, pour les personnels définis à l’article 5.5, à déroger au repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect d’un repos minimum de 9 heures.

Cette réduction à 9 heures du temps de repos quotidien ne peut intervenir plus de deux fois par semaine civile ou trois fois par période de 7 jours consécutifs pour un même salarié.

A défaut du respect des 11 heures consécutives de repos, chaque heure manquante est traitée en heure de récupération pour, au minimum, sa durée équivalente. Lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, ces heures de repos manquantes font l’objet d’une contrepartie équivalente.

c) - Durée hebdomadaire

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

d) - Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien.

En raison des contraintes spécifiques aux entreprises techniques de la création et de l’évènement visées par le présent champ d’application, le travail du dimanche est rendu possible pour les personnels définis à l’article 5.5 sans que le salarié ne travaille plus de six jours d’affilée.

Les employeurs pourront décider que le repos hebdomadaire est donné par roulement, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les entreprises qui souhaitent travailler en cycles continus peuvent recourir aux équipes de suppléance dans les modalités fixées par accord d’entreprise.

5.2 - Temps de trajet et de déplacement

a) – Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son ou ses lieux habituels de travail, ou en revenir. Le ou les lieux habituels de travail s’entendent comme étant tout site d’exploitation régulier de l’entreprise.

Dans les cas où le lieu de travail n'est pas un lieu habituel et que le temps usuel de trajet se trouve dépassé, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière équivalente à son salaire horaire conventionnel de base.

Dans les situations où il n’existe pas de lieu habituel de travail, le temps de trajet est le temps journalier nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de prestation, ou en revenir, dans la limite de 2 heures par jour ou de 100 kilomètres (aller et retour, appréciés par référence à la porte de Paris la plus proche ou la périphérie urbaine en province). La durée de trajet excédentaire est assimilée à du temps de déplacement.

Le temps de trajet n’est pas du travail effectif.

b) – Temps de déplacement

Correspond à du déplacement professionnel tout déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une même journée.

Le temps de déplacement professionnel est du temps de travail effectif.

c) – Temps de voyage

Correspond à du temps de voyage tout déplacement à l’initiative de l’employeur, préalable et postérieur à la période de travail objet du voyage, lorsque le salarié ne rentre pas à son domicile.

Le temps de voyage n’est pas du temps de travail effectif mais est indemnisé comme tel, dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures, sans pouvoir entraîner de perte de rémunération par rapport à l’horaire de travail.

Dans l’hypothèse d’exécution d’une prestation de travail durant ledit voyage, le temps de ce dernier est requalifié en temps de travail effectif.

Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, le billet fait foi pour décompter la durée du voyage, durée à laquelle il est ajouté forfaitairement une heure pour tenir compte des éventuels temps d'attente ou d’approche.

5.3 - Temps de pause, de repas et d'hébergement

Les temps de pause, de repas et d’hébergement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Ces périodes ne sont pas incompatibles avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité. Dans ce cas, les durées d’intervention sont décomptées en temps de travail effectif.

5.4 - Temps d'habillage et déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsque le port d’une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, par le règlement intérieur, par le contrat de travail ou par l’employeur, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et/ou de déshabillage est soit traité en temps de travail effectif, soit indemnisé sur la base d’une compensation financière forfaitaire.

Lorsque le travail effectué nécessite la prise d’une douche, le temps nécessaire à cette douche est du temps de travail effectif.

5.5 - Situations particulières

Les parties s’accordent sur la nécessité de tout mettre en œuvre pour limiter les durées de travail.

Pour autant, les signataires reconnaissent que les obligations inhérentes à l’absolue nécessité d‘assurer la continuité de l’activité peuvent conduire au dépassement des durées maximum légales de travail.

En particulier, il est admis que certaines prestations, de par leur objet ou leurs conditions de réalisation peuvent contraindre à l’exercice de fortes amplitudes pouvant entraîner le dépassement des durées maximales de travail. Cette situation doit être considérée comme particulièrement exceptionnelle et faire l’objet d’une mise en garde vis-à-vis des producteurs et organisateurs de manifestations.

Toutefois tel peut être notamment le cas lorsque :

Sont seuls concernés par ces situations exceptionnelles et visées par les dérogations afférentes ci-après, les personnels directement affectés aux prestations en cause et présents sur le site d’exploitation.

Temps de disponibilité indemnisé

L’activité de prestation technique se caractérise par la discontinuité de certaines prestations de travail en raison d’une forte segmentation des opérations au cours d’une même journée (montage, test, exploitation, démontage).

Chaque segment est exécuté par des personnels spécifiques, de qualifications différentes, travaillant en corps de métiers autonomes.

Ce mode opératoire génère des périodes de disponibilité sans activité opérationnelle, celles-ci étant d’autant plus longues que l’amplitude de la journée de travail l’est également. Ces temps de disponibilité ne comportent pas de travail effectif, mais la présence du salarié sur le lieu de prestation légitime qu’ils soient rémunérés, avec application de toutes les majorations afférentes prévues par la présente convention collective.

Sont concernées les fonctions suivantes : 

Pour les prestations de l’audiovisuel

- Cadreur AV - Machiniste AV

- Directeur de production AV

- Technicien de reportage - Chef machiniste AV

- Chef monteur

- Opérateur de prises de vues - Maquilleur

- Monteur/Truquiste

- Chef opérateur son - Chef maquilleur

- Opérateur synthétiseur

- Chef opérateur de prises de vues AV - Coiffeur

- Opérateur de simulation

- Assistant son - Chef coiffeur - Ingénieur de la vision
- Opérateur du son - Costumier - Opérateur magnétoscope/ralenti
- Ingénieur du son - Chef costumier - Opérateur serveur vidéo
- Assistant de plateau AV - Truquiste - Assistant d'exploitation AV
- Chef de plateau AV - 1er assistant de réalisation AV - Technicien d'exploitation AV
- Electricien prise de vue/pupitreur - 2ème assistant de réalisation AV - Chef d'équipement AV
- Chef électricien prise de vue - Scripte AV - Machiniste
- Poursuiteur - Réalisauer AV - Régisseur
- Riggers - Assistant production AV - Infographistes
- Groupiste flux AV

- Chargé de production AV

 

Pour le spectacle vivant

- Régiseur général

- Technicien de pyrotechnie K4

- Blockeur

- Directeur technique

- Artificier

- Mécanicien groupman

- Régisseur

- Chef électricien

- Assistant électricien
- Responsable de chantier

- Régisseur structure

- Scripte SV

- Technicien de scène/plateau

- Technicien de  structure   /Constructeur

- Assistant vidéo SV

- Assistant technicien de scène   /plateau

- Chef machiniste de scène/Chef    monteur de structure

- Opérateur magnétoscope SV
- Road

- Machiniste de scène

- Assistant chef décorateur
- Régisseur son - Assistant machiniste de scène/technicien de structure - Chef constructeur de décors/machinerie
- Ingénieur de sonorisation - Technicien de maintenance en tournée/festival - Constructeur de machinerie/de décors
- Sonorisateur - Echafaudagiste/Scaffoldeur - Assistant constructeur de machinirie/décors
- Technicien son - Monteur de structures - Chef menuisier de décors
- Chef backliner - Réalisateur de SV - Menuisier de décors
- Assistant sonorisateur - Programmeur/Encodeur multimédia - Chef peintre décorateur
- Technicien instrument de musique/Backliner - Pupitreur image monumentale - Peintre décorateur
- Eclairagiste - Technicien de la vision SV - Chef tapissier de théâtre
- Régisseur lumière - Technicien vidéo projection - Tapissier de théâtre
- Technicien lumière - Technicien image monumentale - Couturier

- Pupitreur lumière SV

- Opérateur de caméra SV - Accessoiriste

- Assistant lumière

- Chargé de production SV - Aide (scène/plateau, son, lumière, décors, costume
- Chef de tir - Electricien  

Pour ces seules fonctions, il est convenu qu’une journée supérieure à 12 heures de temps de travail, dans la limite d’une amplitude de 15 heures, sera considérée comme être une journée de 12 heures de temps de travail effectif. 

Dans cette hypothèse chaque heure effectuée au-delà de la 12ème donne lieu à une compensation dans les conditions définies ci après par l’article 5.7.2 de la présente convention. 

Le recours à la notion de temps de disponibilité indemnisé est régi par les dispositions de l’article L. 212.4 du Code du travail. Il n’est possible que dans les circonstances et sous les conditions ci-après :

Le temps de disponibilité indemnisé est mentionné en tant que tel sur le bulletin de salaire.

En fonction de leur compétence, le comité d’entreprise, les délégués du personnel, les conseillers de branche seront informés de la mise en application du dispositif défini au présent article.

5.6 - Organisation du travail des salariés permanents (CDI et CDD de droit commun)

Les dispositions de la présente section sont directement applicables dans les entreprises, sous réserve de l’information et de la consultation préalable des éventuelles institutions représentatives du personnel.

a) - Horaire collectif

Le travail s’effectue normalement dans le cadre d’un horaire fixé pour l’ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d’horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

L’horaire collectif sera fixé dans chaque entreprise par l'employeur, de manière homogène à l'intérieur de chaque établissement, département et/ou service et/ou catégorie de salariés, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’il en existe.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées à la demande de l’employeur au-delà de l’horaire collectif fixé.

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

b) - Organisation collective du travail

Dans le cadre de l’organisation collective du travail, l’employeur, après consultation préalable des instances représentatives du personnel, lorsqu’elles existent, pourra, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de chacun de ses services et/ou départements, recourir aux dispositifs alternatifs suivants.

Fixation de la durée collective du temps de travail au-delà de la durée légale par attribution de jour de réduction du temps de travail (JRTT)

La durée collective hebdomadaire de travail peut être portée à un niveau supérieur à la durée légale du travail, dans la limite moyenne de 39 heures hebdomadaires, en contrepartie de l’attribution prorata-temporis de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT).

Lorsque la durée hebdomadaire d’une semaine isolée est supérieure à 39 heures ou lorsque la durée du travail constatée excède une durée annuelle de 1607 heures, les seules heures effectuées au-delà de ces durées sont des heures supplémentaires.

Les JRTT seront fixés pour moitié à l’initiative du salarié, pour moitié à celle de l’employeur.

Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prises des JRTT sont fixées une semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.

Les JRTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixée une durée supérieure.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d’absence, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Ne sont pas pris en compte, pour le calcul des JRTT les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les jours de congé payé, les JRTT, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les éventuels jours de pont, les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d’absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail. Ces périodes d’absence entraînent la réduction du nombre de JRTT, à hauteur du nombre qu’elles auraient généré si elles avaient été travaillées.

A défaut de mise en place d’un compte épargne temps, les JRTT laissés à l’initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. A défaut, ils seront perdus. Au cas où l’employeur n’aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.

La rémunération mensuelle est indépendante de la variation du nombre d'heures travaillées.

Le contrôle individuel du temps de travail s’effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de présence, faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent.

Convention de forfait d'heures supplémentaires

Dans le cas de contrats à durée déterminée de droit commun, la convention de forfait d’heures supplémentaires ne peut être proposée aux salariés titulaires d’un contrat inférieur à 2 mois.

Sous réserve de l’accord exprès de chaque salarié concerné, lorsque l’horaire de travail du salarié comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il peut être convenu une rémunération forfaitaire incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d’heures supplémentaires hebdomadaires.

Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention n’est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre, si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration visées à la présente convention collective.

L’application de ce forfait implique une comptabilisation mensuelle par l’employeur des heures effectuées.

Une diminution de l’horaire effectif ne peut entraîner une diminution corrélative de la rémunération forfaitaire.

L’existence d’une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur au titre des heures supplémentaires réellement effectuées.

Annualisation

Le recours à la modulation du temps de travail par le principe de l’annualisation doit permettre aux entreprises de concilier les impératifs de l’activité, dans un secteur marqué par l’imprévisibilité et la forte variation des charges de travail, tout en facilitant les possibilités d’accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi.

L’annualisation est un système d’organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l’horaire autour de la durée légale hebdomadaire du travail, ou moins, sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

L’annualisation ne peut concerner que les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet, ou sous contrat à durée déterminée à temps complet dont la durée du contrat est égale ou supérieure à trois mois.

L’annualisation conduit à déterminer un volume d’heures de travail effectif qui est égal à l’horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l’année. Ce volume est plafonné à 1607 heures.

Sauf disposition contraire fixée par voie d’accord collectif, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Lors de la première année de mise en œuvre, une période de référence inférieure peut exceptionnellement être retenue.

Sur ces bases, sauf accord d’entreprise pour retenir un plancher de modulation différent, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

Sous réserve d’avoir été conclus préalablement à la date de signature de la présente convention collective des accords d’entreprise peuvent prévoir des seuils et plafonds de modulation différents.

En cas de manque d’activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter ; il ne pourra intervenir qu’après une durée minimale de six semaines successives où le volume horaire aura été d’une durée égale ou inférieure à la limite basse hebdomadaire fixée pour l’annualisation.

L’annualisation concerne en principe l’ensemble de l’entreprise qui a choisi de l’appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d’organisation du travail, s’appliquer au niveau de l’établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, qui constituent une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’établissement.

Au début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, l’employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe individuellement chacun des salariés concernés.

La rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

Un bilan annuel de l’application de l’accord d’annualisation est remis par l’employeur aux représentants du personnel, lorsqu’il en existe.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exception des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées ou récupérées en cours d’année, font l’objet d’un paiement en heures supplémentaires à la fin de cette période d’annualisation.

Pour déterminer le taux applicable aux-dites heures supplémentaires, il est calculé le nombre moyen d’heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de la période d’annualisation, en divisant le nombre d’heures dépassant le plafond annuel, duquel aura été retranché le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées ou récupérées en cours d’année, par le nombre de semaines travaillées.

Le paiement majoré des heures peut être remplacé par un repos équivalent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.

Pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne couvrirait pas l’intégralité de la période de référence d’annualisation, à l’issue du contrat de travail, un bilan est établi pour déterminer le nombre moyen d’heures de travail hebdomadaires effectuées au cours de la période d’annualisation en cours. Pour cela, il convient de diviser le nombre d’heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en œuvre de l’annualisation, duquel aura été retranché le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période, par le nombre de semaines travaillées dans la période par ce dernier.

Si le résultat est inférieur à 35 heures, le salarié gardera le bénéfice du  salaire perçu ou à percevoir au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures.

Si le résultat est supérieur à 35 heures, le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable, conformément aux dispositions de l’article ci-dessous, à la moyenne des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires, et les sommes dues au salarié concerné au titre des heures supplémentaires effectuées pendant la durée de son contrat de travail au cours de la période d’annualisation au-delà de la durée de travail prédéterminée.

Les entreprises ayant recours à l’annualisation et à la modulation du temps de travail veilleront à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les services concernés.

L'accord de modulation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.

c) - Organisation individuelle du travail

Conformément à la législation en vigueur, l’employeur est tenu de mettre en place un dispositif permettant le suivi des heures réalisées par ses salariés.

Forfait en heures sur une base annuelle

Les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures.

Les salariés non cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures.

Elle n’est applicable, en cas de contrat à durée déterminé, que lorsque le contrat est d’une durée supérieure à 3 mois.

La mise en place d’une convention de forfait en heure suppose l’accord exprès du salarié. Le contrat de travail mentionne l’horaire annuel convenu avec le salarié, dans la limite de 1787 heures pour une année complète de travail (dont 180 d’heures supplémentaires rémunérées), sous réserve que le salarié ait acquis des droits complets en matière de congés. Le décompte se fait par année civile, ou prorata temporis pour des années incomplètes.

La conclusion d’une convention de forfait en heures n’exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective, relatives aux durées maximales de travail et au repos.

L’application de ce forfait implique une comptabilisation par l’employeur des heures effectuées par le biais d’un document mensuel établi en double et approuvé par l’employeur et le salarié.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration, selon les règles définies par la présente Convention collective, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire de sorte que la rémunération versée au salarié au forfait soit au moins égale à la rémunération qu’il percevrait compte tenu de son salaire de base et des majorations dues au titre des heures supplémentaires.

Forfait en jours

Sous réserve de l’accord écrit de chaque salarié concerné, les conventions de forfaits sont applicables aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans cette hypothèse, la rémunération des salariés doit tenir compte des responsabilités et des sujétions confiées et ne peut être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base de leur catégorie (niveau) majoré de 20%, sans pouvoir être inférieur au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20%.

Le forfait en jours n’est applicable, en cas de contrat à durée déterminé, que lorsque le contrat est d’une durée supérieure à 3 mois.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour son exécution.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci est fixé à 218 jours pour une année complète de travail. Le décompte se fait par année civile, ou prorata temporis pour années incomplètes.

Sauf accord d’entreprise pour retenir des modalités de décompte différentes, l’application de ce forfait implique une comptabilisation par l’employeur des jours travaillés comme suit :

En application de ce régime, les salariés bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux selon le tableau ci-après :

Jours fériés tombant sur des jours ouvrés sur l'année (365 jours)

Nombre de jours RTT sur l'année (forfait 218 jours)

1

17

2

16

3

15

4

14

5

13

6

12

7

11

8

10

9

9

10

8

11

7

Pour les années incomplètes, le calcul est fait prorata temporis. Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté d’une journée.

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident professionnel, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours RTT.

Les JRTT seront fixés pour moitié à l’initiative du salarié, pour moitié à celle de l’employeur.

Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prises des JRTT sont fixées une semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.

Les JRTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.

Par référence à l’article L.212-15-3-III, un accord d’entreprise peut ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos RTT en contrepartie d’une majoration de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

A défaut de mise en place d’un compte épargne temps, les JRTT laissés à l’initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. A défaut, ils seront perdus. Au cas où l’employeur n’aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.

La rémunération mensuelle est indépendante de la variation du nombre d’heures et de jours travaillés.

La conclusion d’une convention de forfait en jours, n’exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective relatives aux temps quotidien et hebdomadaire de repos.

Le forfait en jours s’accompagne pour chaque salarié d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, au moyen d’un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie une fois par an, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation du travail, la charge de travail qui en résulte et l’amplitude des journées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours prévu au forfait.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction du temps de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La rémunération ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.

Forfait sans référence d'horaire

Les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération supérieure à 140% des rémunérations prévues aux annexes « salaires minima », peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.

Sont seuls concernés les cadres dirigeants classés « hors catégorie » et les cadres de niveau 10 à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l’organisation générale et la bonne marche de l’entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille.

Les salariés engagés sous CDD d’usage sont exclus du forfait sans référence d’horaire.

À l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres relevant d’un forfait sans référence horaire.

5.7 - Heures supplémentaires et majorations

a) - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.

Seul le temps de travail effectif, ou assimilé comme tel, est pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Le cadre de droit commun d’appréciation des heures supplémentaires est la semaine civile, quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié. Le décompte se fait par prise en compte de la durée hebdomadaire réelle (ou moyenne en cas d’annualisation) de travail effectif, ou assimilé comme tel, arrondie à la demi-heure supérieure.

Les heures supplémentaires hebdomadaires sont assorties des majorations suivantes :

Par exception, et compte tenu d’usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, pour les salariés engagés sous CDD d’usage d’une durée inférieure à 5 jours dans la semaine civile, les conditions d’appréciation des majorations horaires sont celles prévues respectivement par l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l’évènement et par l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel.

b) - Majorations pour situations exceptionnelles

Quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié concerné, dans les situations visées à l’article 5.5 de la présente convention, chaque heure effectuée au delà de la 12ème donne lieu à une compensation spécifique, en relais des majorations pour dépassements horaires des salariés sous CDD d’usage et non cumulative avec les majorations pour heures supplémentaires des salariés permanents, sous forme de repos ou de rémunération. A titre d’illustration, des exemples sont donnés en annexe.

En raison d’usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, les modalités de cette compensation sont celles prévues respectivement par l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l’évènement et par l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel.

c) - Repos de remplacement

Avec l’accord express du salarié, tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peuvent être compensées par l’octroi d’un repos de remplacement équivalent. A défaut d’accord, le paiement des heures supplémentaire et de leurs majorations prévaut.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l’absence d’opposition du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos de remplacement équivalent peut être institué par l’employeur avec l’accord écrit du salarié concerné.

A défaut d’accord d’entreprise dérogatoire, la prise du repos de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert.

Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

L’information du salarié sur le montant de ses droits est assurée par la remise d’un document annexé au bulletin de paie.

d) - Repos compensateur légal

Les droits à repos compensateur légal s’acquièrent conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les heures de repos compensateur légal sont assimilées à des heures de travail effectif.

La prise du repos compensateur est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert.

Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires lui ouvrant droit à un repos compensateur légal peut, au terme de son contrat si celui-ci intervient avant l’échéance des 6 mois citée à l’alinéa précédent, demander à l’employeur de convertir ses droits au repos compensateur en indemnité. Lorsque le crédit de 7 heures n’est pas atteint, le repos compensateur est de droit remplacé au terme du contrat par une indemnité équivalente.

e) - Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur un cycle régulier de travail ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos.

Ce contingent est réduit :

Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve d’un accord exprès précisant la période d’application, effectuer des heures supplémentaires s'ajoutant au volume d'heures supplémentaires des contingents visés ci-dessus. La réalisation de ces heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions de la présente convention.

5.8 - Travail du dimanche

Le traitement des heures de travail effectif du dimanche est prévu respectivement par l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l’évènement, par l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel, par l’accord portant diverses dispositions spécifiques aux laboratoires cinématographiques.

5.9 - Compte épargne-temps

Un compte épargne temps peut être institué dans tout ou partie d’entreprise ou d'établissement par accord collectif.

5.10 - Astreinte

Lorsque le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, il est considéré être en astreinte.

Sont seules visées par l’astreinte les fonctions en lien direct avec l’exploitation. Un accord ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur prise après information de l’inspection du travail, dresse la liste des fonctions éligibles aux astreintes et précise leur fréquence.

Lorsque le salarié doit intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de son intervention, temps de trajet inclus, est décomptée comme du travail effectif et rémunérée comme telle.

La journée d’astreinte est indemnisée sur la base de 25% du salaire journalier brut de base de l’intéressé.

5.11 - Travail de nuit

L’organisation du travail dans le secteur de la prestation technique du spectacle répond à des impératifs horaires particuliers. Le recours aux horaires de nuit pour certaines catégories de salariés en lien direct avec la prestation est donc inhérent à l’activité des entreprises de la branche et destiné à assurer la continuité des prestations techniques du spectacle vivant et enregistré.

a) - Horaires de nuit

Le présent article, prévoyant des contreparties au travail de nuit, ne vaut que pour l'exercice d'un travail de nuit occasionnel (travail de nuit en-deçà des seuils visés à l'article L. 213-2 du Code du travail).

Conformément aux dispositions légales en vigueur pour les secteurs entrant dans le champ de la présente convention, hors le secteur des laboratoires, est considéré comme travail en horaires de nuit, tout travail effectué entre 24 heures et 6 heures.

Le salaire des heures de travail de nuit bénéficie d'une majoration de 25%. Cette majoration se cumule avec les autres majorations définies dans la présente convention (jour férié, travail du dimanche, heures supplémentaires, heures de dépassement et compensation pour situation exceptionnelle).

b) - Travail régulier de nuit (hors secteur des laboratoires)

Est considéré comme travailleur régulier de nuit, tout salarié permanent qui :

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est de huit heures consécutives. Par exception, cette durée maximale quotidienne peut être portée à douze heures pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures. Néanmoins, cette durée peut être portée jusqu’à quarante-quatre heures dès lors que l’organisation du travail l’impose.

Tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie, au titre du repos compensateur, d’une journée de repos, majorée d’un repos complémentaire équivalent 2,2% du total des heures annuelles de nuit.

En outre, tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie d’une majoration au moins égale à 25% de son salaire de base calculée sur le nombre d'heures compris dans les horaires de nuit. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations d’horaires de nuit mais se cumule avec les autres majorations définies dans la présente convention (jour férié, travail du dimanche, heures supplémentaires).

Avant son affectation sur un poste de nuit, le travailleur de nuit est soumis à un examen médical spécifique. Il bénéficie, par la suite, d’une surveillance médicale semestrielle.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante le salarié peut demander de transférer son poste de nuit sur un poste de jour.

La considération du sexe ne peut être retenue :

L’organisation des temps de pause sera déterminée au niveau de chaque entreprise recourant au travail de nuit. Ces temps de pause ne pourront être inférieurs à 20 minutes par période de 6 heures.

 

TITRE VI - CONGES ET ABSENCES

6.1 - Congés payés annuels

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, sauf dispositions particulières d’accords d’entreprise.

Les modalités de fractionnement ou de prise de congés sont déterminées selon les dispositions légales.

6.2 - Congés Spectacles

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d’usage, les employeurs sont obligatoirement affiliés à la caisse des congés spectacles qui recouvre les cotisations et assure le paiement de l’indemnité de congés à la place de l’employeur, dans des conditions spécifiques. L’employeur est tenu de délivrer un bulletin dit de Congés Spectacles lors de la remise du bulletin de paie.

Le montant de l’indemnité de congés payés est plafonné à 2 fois le salaire journalier minimum conventionnel de la catégorie d’emploi dont relève le salarié, dans la limite d’un plafond journalier de 204 € dans le secteur du spectacle vivant et de l’évènement.

6.3 - Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants :

A ces 11 jours s'ajoute, uniquement dans les départements et territoire d'outre-mer (DOM/TOM), la journée anniversaire de l'abolition de l'esclavage, retenue par chaque département ou territoire.

Compte tenu du caractère continu et spécifique de l’activité des prestataires techniques l'employeur a la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé, dont le 1er mai.

En raison d’usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, les règles d’indemnisation des jours fériés sont traitées respectivement par l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l’évènement, par l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel, par l’accord portant diverses dispositions spécifiques aux laboratoires cinématographiques.

6.4 - Evènements familiaux

En dehors des congés annuels, les salariés bénéficient d’autorisations d’absences sans perte de rémunération dans les conditions définies ci après :

Evènement

Nombre de jours ouvrés sans condition d'ancienneté

Mariage ou PACS
( dans la limite d'1 fois par an

5

Mariage d'un enfant

2

Naissance ou adoption

3

Décès du conjoint, du concubin déclaré, du partenaire lié par un PACS

5

Décès d'un enfant

5

Décès du père ou de la mère

2

Décès des beaux-parents

2

Décès de frère ou de soeur

2

Décès d'un petit enfant

1

Décès d'un grand parent

1

Ces jours d’absences doivent être pris au moment des évènements en cause. Ils sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés annuels.

6.5 - Congés pour enfant malade

Tout salarié bénéficie d’un congé, en cas de maladie ou d’accident, constatée par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale.

Ce congé est fractionnable par demi-journée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année. Cette limite est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Ce congé peut être complété par des jours de congés ou de RTT.

 

TITRE VII - LISTE DES EMPLOIS, CLASSIFICATION ET SALAIRES MINIMA

La présente convention collective prévoit deux types de catégories d’emplois.

La catégorie « A » comporte les emplois pour lesquels le recours au CDD d’usage est exclu.
Dans cette catégorie, les salariés sont recrutés sous CDI ou sous CDD de droit commun.

La catégorie « B » comporte les emplois pour lesquels le recours au CDD d’usage est autorisé dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, même si toutes les fonctions listées ne sont pas spécifiques à la mise en œuvre de techniques du spectacle.
Pour ces emplois, les salariés sont, selon les circonstances, recrutés sous CDI, sous CDD de droit commun, sous CDD d’usage.

Les emplois de la filière « générale », pour lesquels le recours au CDD d’usage est exclu, sont rassemblés dans une liste commune aux secteurs de l’audiovisuel, des laboratoires cinématographiques et du spectacle vivant.

Du fait de l’étendue de son champ d’application, la présente convention rassemble des secteurs qui, quoique proches, présentent de fortes singularités en termes de nature de marché, de taille des entreprises, de savoir-faire mobilisés. Aussi,  les emplois des filières « techniques » relevant du secteur de l‘audiovisuel (AV), ceux dépendant du secteur du spectacle vivant (SV) et ceux propres aux laboratoires cinématographiques sont répertoriés dans des listes distinctes.

De façon générale et par souci de commodité, les fonctions décrites ci-après le sont au masculin singulier. Toutes peuvent être déclinées au féminin.

La responsabilité d’encadrement est présumée pour toutes les fonctions relevant du statut cadre.

Les fonctions techniques comportent par nature une part de responsabilités dans la préparation et la maintenance des dispositifs (hors fonction « Aide » de la filière du spectacle vivant).

Il appartient à l’employeur de s’assurer de l’obtention des habilitations et autres autorisations d’exercice de leur activité par les salariés exerçant certaines fonctions spécifiques.

Afin de tenir compte des différents intitulés pouvant, selon le secteur d’activité considéré, caractériser une même fonction, les listes ci-après retiennent pour certains emplois une appellation principale et des intitulés associés.

A compter de l’entrée en application de la présente convention et afin de laisser un délai raisonnable d’adaptation des contrats de travail en cours, il est accordé aux entreprises un délai de 3 mois pour se conformer à la nouvelle classification. Faute d’accord entre le salarié et son employeur sur l’intitulé de fonction à retenir, les parties pourront saisir la Commission d’interprétation, de conciliation et de suivi instaurée à l’article 10.7 de la présente convention.

Grille et principes de classifications

Les emplois répertoriés sont répartis sur 11 niveaux (dont le « hors catégorie »), en fonction de critères classant relatifs à :

L'ensemble constitue la grille qui sert de base à la classification minimale de tous les emplois de la branche.

La structuration en 11 niveaux a pour objectif de reconnaître les niveaux de qualification du secteur et de mettre en place un véritable parcours professionnel.

Les critères s’appliquent à toutes les filières d'emploi. La classification d'un salarié à un niveau de la grille résulte de l'analyse de son poste. Chaque emploi doit être analysé selon les trois critères énoncés précédemment pour se voir attribuer un niveau.

La grille des salaires mensuels minimums bruts de base des salariés employés sous CDI ou CDD de droit commun s’établit, à la date de mise en œuvre de la présente convention, en regard de la classification ci-après.

Niveau

Définition

Salaire Minimum Brut de Base Mensuel

Catégorie 1

Emplois ne nécessitant pas de compétence particulière et qui ne comportent pas de degré d'autonomie ou de responsabilité signifiant.

1 317 €

Catégorie 2

Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence, sans comporter de degré d'autonomie ou de responsabilité.

1 500 €

Catégorie 3

Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence, ainsi qu'un faible degré d'autonomie et/ou de responsabilité.

1 700 €

Catégorie 4

Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence, ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité restreint.

1 900 €

Catégorie 5

Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence, ainsi qu'un certain degré d'autonomie et/ou de responsabilité

2 100 €

Catégorie 6

Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence, ainsi q'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité mesuré.

2 200 €

Catégorie 7

Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence, ainsi q'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité élevé.

2 400 €

Catégorie 8

Emplois qui requièrent un très bon niveau de compétence, ainsi q'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité très élevé.

2 600 €

Catégorie 9

Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence, d'autonomie et/ou de responsabilité.

2 800 €

Catégorie 10

Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence, ainsi q'un très haut niveau d'autonomie et/ou de responsabilité.

3 000 €

Hors catégorie

Emplois inhérents au management général des entreprises du champ  

Les fonctions listées dans les catégories HC, 10, 9, 8, 7, 6 ont le statut « cadre » ; ce n’est pas le cas des fonctions des catégories 5, 4, 3, 2, et 1.

La rémunération mensuelle minimum d’un salarié justifiant de 3 années de présence continue dans l’entreprise et le poste, à compter de la mise en œuvre de la présente convention, ne pourra être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8% après 8 années de présence continue dans l’entreprise et le poste.

Par voie d'accord, les entreprises peuvent préciser les modalités constitutives d'un parcours professionnel sur la base de la présente classification et sans pouvoir déroger à ses minima

L’entreprise qui, à la date de signature de la présente convention collective, rémunère ses salariés sous 13 mois ou plus s’oblige :

Pour une mise en stricte conformité avec les dispositions définies ci-dessus, un calendrier de correction du différentiel de salaire mensuel brut de base et du 13ème mois (ou d’un multiple de celui-ci lorsque le salarié est rémunéré sur plus de 13 mois), est défini comme suit :

La correction du différentiel selon le calendrier défini ci-dessus prendra en compte les augmentations intervenues suite aux négociations annuelles sur les salaires menées conformément aux dispositions de l’article 3.8.5 de la présente convention.

Il est précisé que les dispositions ci-dessus relatives au 13 ème mois ne concernent pas la gratification annuelle prévue à l’article 5 de l’accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux laboratoires photochimiques.

D’autre part, ces dispositions n’interdisent pas la conclusion d’un accord d’entreprise prévoyant le paiement sous 12 mois des rémunérations jusqu’alors versées dans une année sous 13 mois ou plus.

FILIERE GENERALE (Fonctions commune aux entreprises du champ)

INTITULE

DEFINITION

Classification

Emplois de catégorie "A"

Emplois de catégorie "B"

Salaire Mensuel Minimum (35 h)

Gardien Est chargé de la surveillance et de la sécurité des locaux de jour et de nuit en appliquant les consignes de sécurité et d'incendie. Peut, en dehors des heures d'ouverture, assurer l'accueil, la permanence téléphonique et/ou réceptionner les livraisons.

1

X

 

1 317,00 €

Ouvrier spécialisé
Fonctions associées : Mécanicien, Chauffagiste, Plombier, Electricien, Menuisier, Serrurier

Réalise, construit et entretient des ouvrages dans des domaines spécialisés.

2

X

 

1 500,00 €

Employé d'entretien Effectue les travaux courants de nettoyage et/ou d'entretien.

1

X

 

1 317,00 €

Technicien d'entretien Réalise des travaux d'entretien général dans le ou les domaines de compétence qui sont les siens.

3

X

 

1 700,00 €

Chef de service entretien, agencement et installation Est responsable de l'exécution des travaux d'installation et d'entretien auxquels il peut prendre part. Encadre le personnel dédié à son exécution.

7

X

 

2 400,00 €

Coursier Assure la livraison des marchandises et des biens qui lui sont confiés. Il veille à l'entretien et est responsable de son véhicule.

1

X

 

1 317,00 €

Chauffeur Assure le déplacement de personnes et est responsable de la conduite et de l'entretien de son véhicule. Gère sa tournée de livraison de façon autonome.

2

X

 

1 500,00 €

Chauffeur poids-lourd Assure la conduite de moyens lourd et super lourd dont il est responsable de l'entretien.

2

X

 

1 500,00 €

Magasinier
Fonctions associées : Manutentionnaire, Préparateur

ceptionne, entretien et vérifie le bon état apparent des marchandies, matériels et/ou films. En assure le rangement et les mises à dispotision à l'aide des moyens adéquats.

1

X

 

1 317,00 €

Magasinier cariste Réceptionne, entretien et vérifie le bon état apparent des marchandises, matériels et/ou films. En assure le rangement et les mises à disposition à l'aide des moyens adéquats.

1

X

 

1 317,00 €

Gestionnaire des stocks Réceptionne, entretien, vérifie et assure le stockage des marchandises et/ou des matériels ou films. Tient à jour le fichier d'entrées et sorties, assure les mises à disposition. Gère les stocks et assure les inventaires. Exécute tous les mouvements de stocks demandés par les différents services. Il peut encadrer des magasiniers.

3

X

 

1 700,00 €

Responsable des stocks Gère les stocks de l'entreprise en collaboration avec les services concernés. Il peut encadrer des magasiniers et/ou des gestionnaires de stock.

7

X

 

2 400,00 €

Employé d'atelier de maintenance Entretien, répare et vérifie tous matériels et équipements. Assure le cas échéant la fabrication d'éléments. Exécute les maintenances demandées par les différents services. Peut encadrer des employés d'atelier.

3

X

 

1 317,00 €

Gestionnaire d'atelier de maintenance Entretien, répare et vérifie tous matériels et équipements. Assure le cas échéant la fabrication d'éléments. Exécute les maintenances demandées par les différents services. Peut encadrer des employés d'atelier.

3

X

 

1 700,00 €

Responsable d'atelier de maintenance Gère les maintenances de l'entreprise avec les services concernés. Peut encadrer des employés et gestionnaires d'atelier.

7

X

 

2 400,00 €

Agent de logistique
Fonction associée : Réceptionniste

Organise l'expédition, le transport et la réception des marchandises, matériel et/ou films. Tient à jour les registres correspondants.

2

X

 

1 500,00 €

Responsable logistique Recense les moyens nécessaires et planifie la mise à disposition par tous supports logistiques à partir des moyens disponibles et commande le cas échéant les moyens manquants.

7

X

 

2 400,00 €

Contrôleur qualité Est responsable de la qualité et de la conformité des services et des produits commercialisés. Dans cette perspective, travaille à la définition et/ou à l'optimisation des processus de travail. Analyse les sources de défaillances en vue de les corriger.

4

X

 

1 900,00 €

Chargé d'accueil, Standardiste
Fonction associée : Hôte d'accueil
Chargé d'accueillir les visiteurs, de tenir le standard et d'assurer, le cas échéant, des travaux administratifs simples.

1

X

 

1 317,00 €

Employé administratif Exécute tous travaux administratifs courants.

1

X

 

1 317,00 €

Employé administratif spécialisé
Fonctions associées : Aide comptable, Assistant administratif, Employé de recouvrement, Employé de facturation, Employé de service paie

Exécute tous travaux administratifs spécialisés du service dont il dépend.

2

X

 

1 500,00 €

Technicien administratif spécialisé Assure tous travaux de différente nature dans le service auquel il appartient.

3

X

 

1 700,00 €

Gestionnaire administratif
Fonctions associées : Gestionnaire RH, Gestionnaire paie, Asssistant juridique
Assure tous travaux de différente nature dans le service auquel il appartient et maitrise une spécialité administrative particulière.

4

X

 

1 900,00 €

Comptable Assure les opérations de comptabilité courante jusqu'aux comptes de résultat aine que les déclarations sociales et fiscales.

3

X

 

1 700,00 €

Contrôleur de gestion Contrôle et analyse les différents éléments de revenus et de dépenses de l'entreprise. Participe à la construction budgétaire et à son suivi.

7

X

 

2 400,00 €

Chef comptable Est responsable du service comptable. Veille à la bonne tenue de la comptabilité, à l'établissement des comptes de résultat et bilans et aux déclarations sociales et fiscales

7

X

 

2 400,00 €

Secrétaire de direction
Fonction associée : Assistant de direction
Assiste le chef d'entreprise, le directeur ou le responsable de service auquel il est directement attaché dans son travail. Assure différents travaux administratifs et/ou des responsabilités de secrétariat de manière autonome.

6

X

 

2 200,00 €

Secrétaire
Fonctions associées : Attaché, Assistant
Effectue des travaux de secrétariat sous les directives d'un responsable. Peut assumer des responsabilités de secrétariat de manière autonome.

3

X

 

1 700,00 €

Attaché commercial
Fonctions associées : Assistant commercial, Chargé d'adm. commerciale, Empl. qualifié serv. com.
Prend part à l'ensemble des étapes de la relation client.

3

X

 

1 700,00 €

Technico-commercial Responsable de tout ou partie de la relation client de la prospection jusqu'à la facturation.

5

X

 

2 100,00 €

Chargé d'affaires
 Fonctions associées : Resp. de clientèle, Chargé de clientèle
Collaborateur commercial ayant la responsabilité d'encadrement et/ou la gestion d'une portefeuille de clients.

7

X

 

2 400,00 €

Responsable de site ou d'agence Responsable d'un site géographique dont il assure l'organisation et la bonne marche.

7

X

 

2 400,00 €

Responsable services généraux
Fonction associée : Responsable bâtiment
Responsable de la conformité des bâtiments à leur utilisation à travers l'aménagement, l'équipement, l'entretien, la maintenance. Assure les relations avec les fournisseurs associée. Veille au respect de la règlementation générale en matière d'hygiène et de sécurité. Peut se voir confier le suivi du parc véhicules

7

X

 

2 400,00 €

Responsable des achats Gère tout ou partie des acahts de l'entreprise et assure les relations fournisseurs en collaboration avec les services intéressés.

7

X

 

2 400,00 €

Technicien informatique
Fonctions associées : Tech.n. réseaux, Techn. maintenance inform.
Assure la mise en oeuvre et le soutien utilisateur. Diagnostique les dysfonctionnements afin de trouver des solutions. Peut prendre part au développement des programmes informatiques.

4

X

 

1 900,00 €

Développeur informatique Est chargé d'écrire un programme informatique en focntion d'un cahier des charges.

6

X

 

2 200,00 €

Ingénieur informatique
Fonctions associées : Ingénieurs R&D informatique, Ingénieur développment de programmes informatiques

Concçoit et installe les systèmes informatiques nécessaires à l'ensemble de l'entreprise ou à des applications spécifiques. Veille à la maintenance. Administre les réseaux.

9

X

 

2 800,00 €

Chargé de planning Chargé de la mise en oeuvre des plannings des personnels et/ou des moyens.

2

X

 

1 500,00 €

Responsable planning
Fonctions associées : Resp. ordonnancement/Planning
Responsable de la construction, du suivi et de l'actualisation des plannings des personnels et/ou de moyens.

6

X

 

2 200,00 €

Superviseur de Projet Responsable de la conduite d'un ou de plusieurs projets globaux. Evalue les risques financiers et techniques, prend les décisions de façon autonome. Encadre une équipe projet.

7

X

 

2 400,00 €

Chef de projet Prévoit et met en oeuvre les moyens techniques et humains pour la fabrication des produits, pour la réalisation d'une prestation ou d'un équipement dans le respect du budget. Supervise et optimise l'affectation des matériels. Valide les étapes techniques. Planifiie et encadre le personnel dédiée au projet.

6

X

 

2 200,00 €

Chargé de projet Prévoit, met en oeuvre et optimise les moyens techniques et humains pour la fabrication des produits, pour la réalisation d'une prestation ou d'un équipement dan sle respect du budget.

5

X

 

2 100,00 €

Assistant chef de projet Assiste le chef de projet dans sa fonction.

3

X

 

1 700,00 €

Responsable service spécialisé
Domaines associés : service comptable, marketing, juridique, RH, communication, etc.
Responsable d'un domaine administratif particulier dont il assure l'organisation et la bonne marche.

7

X

 

2 400,00 €

Responsable service technique
Domaines associés : son, image, vidéo, lumière, décoration, machinierie, HF, duplication, laboratoire, etc.
Assure la gestion globale des moyens techniques et des ressources humaines du  domaine dont il a la charge. Préconise et valide les dispositifs techniques mis en oeuvre et peut prendre directement part à l'exploitation.

8

X

 

2 600,00 €

Directeur
Domaines associés : exploitation, production, RH, administration et finances, commerciel, informatique, etc.
Met en oeuvre la politique de l'entreprise dans son domane de compétences. Conseille et formule des propositions à la direction générale. Organise et supervise les moyens et les ressources humaines nécessaires à la bonne marche de son département ou de sa direction.

10

X

 

3 000,00 €

FILIERE SPECTACLE VIVANT ET EVENEMENT

Tous ces emplois peuvent être en CDI, CDD de droit commun et CDD d'usage.
Il est précisé que les entreprises de prestations dédiées à la régie ne peuvent recourir aux CDD d'usage que pour les seules fonctions répertoriées ci-après dans la filière "régie".

REGIE GENERALE

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Régisseur Général

C

 

 

 

 

 

 

X

 

 

Directeur Technique

C

           

X

   
Directeur logistique

C

           

X

   
Logisticien

NC

     

X

         
Assistant Directeur Technique

NC

   

X

           
Assistant logisticien

NC

   

X

           
Technicien scène/plateau

NC

   

X

           
Assistant technicien scène/plateau

NC

 

X

             

PLATEAU

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Régisseur/Régisseur de scène/de salle

NC

 

 

 

X

 

 

 

 

 

Responsable de chantier

NC

     

X

   

 

   
Chef backliner

NC

     

X

   

 

   
Technicien instrument de musique/Backliner

NC

 

X

 

 

         
Aide* de scène/plateau

NC

X

 

 

           
Road

NC

X

 

 

           

*Notion d'" Aide" :

SON

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)
C
(Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Concepteur son

NC

 

 

 

 

X

 

 

 

 

Régisseur son

NC

     

X

   

 

   
Ingénieur de sonorisation

NC

     

X

   

 

   
Technicien système

NC

 

 

 

X

         
Technicien son

NC

 

 

X

           
Sonorisateur

NC

 

 

X

           
Assistant sonorisateur

NC

 

X

             
Pupitreur son SV

NC

 

X

             
Opérateur son SV

NC

 

X

             
Aide* son

NC

X

 

             

*Notion d'" Aide" :

LUMIERE

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Concepteur lumière/Eclairagiste

NC

 

 

 

 

X

 

 

 

 

Régisseur lumière

NC

     

X

   

 

   
Technicien lumière

NC

 

 

X

           
Pupitreur lumière SV

NC

 

 

X

           
Assistant lumière

NC

 

X

             
Poursuiteur

NC

 

X

             
Aide* son

NC

X

 

             

*Notion d'" Aide" :

STRUCTURE - MACHINERIE

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Ingénieur structure

C

 

 

 

 

 

 

X

 

 

Assistant Ingénieur structure

NC

     

X

   

 

   

Régisseur structure

NC

 

 

 

X

         
Chef rigger

NC

 

 

 

X

         
Chef machiniste de scène

NC

 

 

 

X

         
Chef monteur de structure

NC

 

 

 

X

         
Chef technicien de maintenance en tournée/festival

NC

 

 

 

X

         
Technicien de structure/constructeur

NC

 

 

X

           
Rigger/Accrocheur

NC

   

X

           
Machiniste de scène

NC

 

 

X

 

 

 

 

   
Technicien de maintenance en tournée/festival

NC

 

 

X

 

 

 

 

   
Assistant machiniste scène/Assistant rigger

NC

 

X

 

 

 

 

 

   
Technicien de structure

NC

 

X

 

 

 

 

 

   
Echafaudagiste/Scaffoldeur

NC

 

X

 

 

 

 

 

   
Monteur de structures

NC

X

 

 

 

 

 

 

   

VIDEO/IMAGE

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Réalisateur de SV

C

 

 

 

 

 

 

X

 

 

Chargé de production SV

C

     

 

   

X

   

Infographiste audiovisuel

NC

 

 

 

 

X

       
Programmateur/Encodeur multimédia

NC

 

 

 

X

         
Technicien écran plein jour

NC

 

 

 

X

         
Pupitreur images monumentales

NC

 

 

 

X

         
Technicien vidéoprojection

NC

 

 

 

X

         
Technicien de la vision SV 

NC

 

 

 

X

         
Scripte de SV

NC

   

X

           
Machiniste de scène

NC

 

 

X

 

 

 

 

   
Technicien de maintenance en tournée/festival

NC

 

 

X

 

 

 

 

   
Assistant écran plein jour

NC

 

X

 

 

 

 

 

   
Technicien images monumentales

NC

 

X

 

 

 

 

 

   
Opérateur de caméra

NC

 

X

 

 

 

 

 

   
Assistant vidéo SV

NC

 

X

 

 

 

 

 

   
Opérateur magnéto SV

NC

 

X

             

PYROTECHNIE

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Concepteur de pyrotechnie

NC

 

 

 

 

X

 

 

 

 

Chef de tir

NC

     

X

   

 

   

Technicien de pyrotechnie K4

NC

 

 

X

 

 

       
Articifier

NC

 

X

 

 

         

ELECTRICITE

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Chef électricien

NC

 

 

 

X

 

 

 

 

 

Electricien

NC

   

X

 

   

 

   

Blockeur

NC

 

 

X

 

 

       
Mécanien groupman

NC

 

X

 

 

         
Assistant électricien

NC

 

X

             

DECORS - ACCESSOIRES

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Chef décorateur

C

 

 

 

 

 

 

X

 

 

Concepteur technique machinerie/décor

NC

   

 

 

X

 

 

   

Assistant Chef décorateur

NC

 

 

 

X

 

       
Chef constructeur de décor/machinerie

NC

 

 

 

X

         
Chef menuisier de décors

NC

 

 

 

X

         
Chef peintre décorateur

NC

 

 

 

X

 

       
Chef serrurier/serrurier métallier de théâtre

NC

     

X

         
Chef sculpteur de théâtre

NC

     

X

         
Chef tapissier de théâtre

NC

 

 

 

X

 

       
Chef staffeur de théâtre (mouleur/matériaux de synthèse)

NC

 

 

 

X

         
Constructeur de machinerie/de décors

NC

 

 

X

 

         
Menuisier de décors

NC

 

 

X

 

         
Peintre décorateur

NC

 

 

X

           
Peintre patineur

NC

 

 

X

           
Serrurier/serrurier métallier de théâtre

NC

 

 

X

           
Sculpteur de théâtre

NC

 

 

X

           
Tapissier de théâtre

NC

 

 

X

           
Staffeur de théâtre

NC

 

 

X

           
Assistant constructeur de machinerie/décors

NC

 

X

 

           
Assistant menuisier de décors

NC

 

X

             
Assistant peintre décorateur

NC

 

X

             
Assistant serrurier/métallier de théâtre

NC

 

X

             
Assistant tapissier de théâtre

NC

 

X

             
Assistant staffeur de théâtre

NC

 

X

             
Aide* décors

NC

X

               

*Notion d'" Aide" :

COSTUME - ACCESSOIRE - MAQUILLAGE - COIFFURE

INTITULE DE FONCTION

NC
(Non Cadre)

C (
Cadre)

G1
1 317 €

G2
1 500 €

G3
1 700 €

G4
1 900 €

G5
2 100 €

G6
2 200 €

G7
2 400 €

G8
2 600 €

G9
2 800 €

Concepteur de costume/Costumier

C

 

 

 

 

 

 

X

 

 

Réalisateur de costume

NC

   

 

X

 

 

 

   

Chef tailleur couturier

NC

 

 

 

x

 

       
Chef teinturier

NC

 

 

 

x

         
Chef coloriste

NC

 

 

 

x

         
Chef chapelier

NC

 

 

 

X

 

       
Chef réalisateur masques

NC

     

X

         
Chef maquilleur

NC

     

X

         
Chef accessoiriste

NC

 

 

 

X

 

       
Chef modiste

NC

     

X

         
Couturier/Tailleur couturier

NC

   

X

           
Coiffeur/Posticheuf

NC

   

X

           
Maquilleur/Maquilleur effets spéciaux

NC

 

 

X

           
Accessoiriste

NC

   

X

           
Modiste

NC

 

 

X

           
Assistant réalisateur de costume

NC

 

X

             
Assistant couturier/Assistant couturier tailleur

NC

 

X

             
Assistant teinturier

NC

 

X

             
Assistant coloriste

NC

 

X

             
Assistant chapelier

NC

 

X

             
Assistant coiffeur

NC

 

X

             
Assistant maquilleur

NC

 

X

             
Assistant accessoiriste

NC

 

X

             
Assistant modiste

NC

 

X

             
Aide* costumière

NC

X

 

             

*Notion d'" Aide" :

 

Titre VIII - PROTECTION SOCIALE(MALADIE ET PREVOYANCE)

Les dispositions qui suivent s’appliquent à tous salariés, hors salariés embauchés sous contrat à durée déterminée d’usage pour lesquels s’appliquent les dispositions spécifiques négociées dans le cadre d’accords interbranches.

8.1 - Dispositions générales

Les absences résultant de maladie ou d’accident, professionnels ou non, ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

Sauf cas de force majeure, le salarié doit impérativement et immédiatement, en cas d’absence résultant de maladie ou d’accident, informer ou faire informer l’employeur du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l’absence. L’intéressé doit, de plus, adresser sous 48 heures à l’employeur l’avis d’arrêt de travail établi par un médecin, conformément à la formule prescrite par la sécurité sociale.

Le salarié doit prévenir immédiatement l’employeur de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l’employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

8.2 - Incapacité temporaire de travail

Est considéré en état d’incapacité temporaire de travail, un salarié qui, suite à une maladie ou à un accident, se trouve, temporairement, inapte à l’exercice de son activité professionnelle et qui perçoit des indemnités journalières de la Sécurité Sociale :

a) – Maintien de salaire en cas de maladie et accident non professionnels

En cas d’arrêt de travail dument justifié pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, tout salarié bénéficie, après application d’un délai de carence temporairement variable selon le secteur d’activité, d’un maintien de sa rémunération durant 90 jours dans les conditions suivantes :

Au terme de la période de 90 jours, l’organisme assureur assure la prise en charge dans la limite de la tranche A du salaire brut, dans les conditions prévues ci-après à l’article 8.4.

Dans le secteur audiovisuel, le délai de carence évoqué ci-dessus est fixé à 3 jours. Toutefois, les salariés des entreprises techniques du secteur des laboratoires cinématographiques de la convention collective des présente annexe, présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent texte, bénéficieront, au titre des avantages acquis, du maintien des dispositions relatives à l’absence de carence.

Dans le secteur du spectacle vivant, le nombre de journées de carence est fixé à 6 jours et sera progressivement réduit à 3 selon le calendrier suivant :

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

Les durées d’indemnisation sont appréciées sur une période de douze mois consécutifs dont le point de départ est fixé par le premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.

Les garanties définies ci-dessus s’entendent déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, d’une sanction de la caisse d’assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié de son règlement, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire.

Ce complément ne sera pas versé par l’employeur en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d’une sanction envers le salarié.

Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à verser à l’intéressé, compte-tenu des sommes de toutes provenances, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

L’indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle fixe que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, hors toute part variable et prime non-conventionnelle et à l’exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. En particulier, doivent être prise en compte, dans le calcul de l’indemnité, les heures supplémentaires effectuées dans le service de l’intéressé durant l’absence, qu’elles donnent lieu à majoration de salaire ou bonification en repos. Sont toutefois exclues les  heures dues à l’absence pour maladie de l’intéressé.

Les périodes d’arrêt de travail pour maladie, justifiées dans les conditions ci-dessus ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

b) Maintien de salaire en cas d’accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle

Les accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles sont régis conformément aux dispositions légales.

Tout salarié victime d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant 90 jours.

Au terme de la période de 90 jours, l’organisme assureur assure la prise en charge dans la limite de la tranche A du salaire brut, dans les conditions prévues ci-après à l’article 8.4.

Les durées d’indemnisation sont appréciées sur une période de douze mois consécutifs dont le point de départ est fixé par le premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.

Les garanties définies ci-dessus s’entendent déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance.

Les prestations de la sécurité sociale et, le cas échéant, du régime de prévoyance auquel l’employeur participe et dont bénéficie le salarié, devront faire l’objet d’une déclaration à l’employeur par le salarié.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, d’une sanction de la caisse d’assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié de son règlement, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire.

Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à verser à l’intéressé, compte-tenu des sommes de toutes provenances, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

L’indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle fixe que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, hors toute part variable et prime non-conventionnelle et à l’exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont, dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

8.3 - Inaptitude du salarié

L’inaptitude du salarié pour maladie ou accident est régie conformément aux dispositions du Code du travail.

En particulier, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

8.4 - Prévoyance

a) - Salariés sous contrat à durée déterminée d'usage

La couverture prévoyance minimum ci-après définie devra être effective au plus tard dans les 3 mois suivant la date d’extension de la convention collective.

Les entreprises devront souscrire un contrat de prévoyance instituant à leurs salariés permanents de droit commun, des garanties minimales de couverture dans les conditions ci-après :

Ces garanties seront financées par une cotisation partagée par moitié entre employeur et salarié. Pour les cadres, il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation patronale de 1,50 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. Les cotisations relatives aux garanties détaillées ci-dessus sont imputables à cette obligation.

Les parties envisagent, conformément à l’article L.912-1 du Code de la sécurité sociale, de confier la gestion du régime à l’institution de prévoyance Audiens Prévoyance. Elles se donnent un délai de quatre mois à compter de la date de signature de la présente convention pour valider ou non cette éventualité et en définir par avenant les modalités pratiques.

A défaut de désignation exprès d’Audiens Prévoyance dans le délai de quatre mois, il est convenu qu’à prestations comparables (coût / couverture), Audiens Prévoyance bénéficie d’un principe irréfragable de faveur.

8.5 - Changement d'organisme assureur

L'éventuel changement d'organisme assureur ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des rentes en cours de service à la date d’effet de résiliation du contrat d'assurance.

En outre, la revalorisation de l'assiette des prestations en matière de décès devra au moins être égale à celle déterminée par le précédent contrat.

Les salariés qui bénéficient de rentes d'incapacité ou d'invalidité au moment de la résiliation du contrat d'assurance continuent d'être garantis contre le risque décès.

L'employeur, souscripteur du contrat, devra veiller au respect de ces principes en cas de changement d'organisme assureur.

8.6 - Complémentaire santé

Les partenaires sociaux du spectacle vivant et enregistré dans le cadre de négociations interbranches travaillent à la mise en place d’un régime de couverture « santé » spécifique aux intermittents.

Dans l’hypothèse où ce régime de couverture « santé » ne pourrait être étendu aux salariés permanents des entreprises du champ de la présente convention, ces dernières s’obligent, dans un délai maximum de 18 mois à compter de la date d’extension de la présente convention ou de mise en œuvre dudit régime « santé », à mettre en place un régime obligatoire de complémentaire santé au bénéfice de leurs salariés permanents.

Les contrats souscrits devront comprendre un « panier de soins responsable », incluant les garanties suivantes :

Ces garanties seront financées par une cotisation partagée par moitié entre employeur et salarié.

 

TITRE IX - FORMATION

9.1 - Formation professionnelle continue

Il est rappelé que, chaque année, les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet de plan de formation de l’entreprise.

a) – Ensemble des salariés

La gestion des congés individuels de formation pour l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de la présente convention collective est régie par l’accord national professionnel du 27 mai 2004, modifié par avenant du 16 novembre 2004.

b) - Intermittents du spectacle

Dans le champ de la présente convention collective, le droit individuel à la formation des salariés sous CDD d’usage est organisé par les accords collectifs suivants :

c) - Salariés sous CDI et assimilés

La mise en œuvre des dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et assimilés, est organisée dans le champ de la présente convention par les accords collectifs de branche suivants :

Pour les prestataires techniques du spectacle vivant :

Pour les prestataires techniques de l’audiovisuel :

9.2 - Gestion de l’emploi et de la formation

Le champ de la présente convention collective étant inclus dans celui des Commissions Paritaires Nationales pour l’Emploi et la Formation dans l’Audiovisuel (CPNEF/AV) et dans le Spectacle Vivant (CPNEF-SV), les questions collectives relatives à l’étude de la gestion de l’emploi et la formation sont régies par les accords conclus dans ce champ.

 

TITRE X - DUREE, REVISION, COMMISSION D'INTERPRETATION, DE CONCILIATION ET DE SUIVI

10.1 - Entrée en vigueur et extension

La présente convention, ses annexes, avenants et accords complémentaires seront déposés par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction des relations du travail.

En vue de l’extension de la présente convention collective nationale, de ses annexes, avenants et accords complémentaires à l’ensemble du champ d’application défini au Titre 1, les parties signataires s’engagent à saisir dans les meilleurs délais le ministre du Travail, conformément aux articles L.133-1 et L.133-8 et suivants du Code du travail.

La présente convention, ses annexes, avenants et accords complémentaires s'appliquent au premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel et au plus tard au 1er août 2008.

10.2 - Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

10.3 - Dénonciation

En cas de dénonciation par la totalité des organisations d’employeurs signataires ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la convention restera en vigueur jusqu’à la signature, entre les parties concernées, d’une nouvelle convention.

A défaut d'accord dans un délai d’un an à compter de l’issue du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l’expiration de ce délai, les avantages qu’ils ont acquis individuellement en application de la présente convention.

Si la dénonciation n’est pas le fait de l’ensemble des signataires employeurs, elle continue de régir les relations entre les adhérents des organisations d’employeurs qui ne l’ont pas demandée et leurs salariés durant une période de quinze mois préavis inclus.

Les avenants et annexes, parties intégrantes de la présente convention, sont conclus pour une même durée et se dénoncent ou révisent dans les mêmes conditions que la présente convention.

10.4 - Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention, à compter du premier anniversaire de la publication de l’arrêté d’extension. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de la convention.

La ou les parties signataires prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties disposeront d'un délai de trente jours pour se prononcer sur le projet de révision et devront, dans ce délai, se communiquer leurs observations de sorte qu’une première réunion doit avoir lieu dans les deux mois suivants la notification.

La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n’est trouvé dans les six mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.

L’accord de révision, conclu conformément aux dispositions légales en vigueur, résultant de ces négociations se traduira par la signature d’un avenant à la présente convention collective qui se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera.

A défaut d’accord six mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.

En cas de caducité, le ou les demandeurs ne pourront demander de nouvelle révision sur les mêmes questions pendant un délai d’un an.

10.5 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au plan national dans la branche d'activité concernée et non signataire de la présente convention collective pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions fixées par l'article L. 132-9 du code du travail.

Conformément à l’article L.132-15 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ainsi que les organisations d’employeurs, représentatives dans le champ d’application de la convention, qui adhéreront à la présente convention dans les conditions prévues à l’article L.132-9 du Code du travail, bénéficieront des mêmes droits et obligations que les parties signataires.

10.6 - Avantage acquis

L’application de la présente convention, de ses annexes, avenants et de ses trois accords collectifs nationaux professionnels portant diverses dispositions d’ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur de l’audiovisuel, du spectacle vivant et de l’événement, et des laboratoires cinématographiques, ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages individuels acquis tels que définis à l’article L 132-8 alinéa 6 et 7 du Code du travail par les salariés, existant dans les entreprises antérieurement à la date d’entrée en vigueur de la présente convention.

 

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne sont pas cumulatifs avec ceux déjà accordés pour le même objet dans des accords ou conventions antérieurement dénoncés ou mises en cause.

10.7 - Commission d'interprétation, de conciliation et de suivi

Il est institué une Commission d’interprétation, de conciliation et de suivi, commune à toutes les parties signataires.

a) - Composition

La Commission se compose d'un collège salarié et d'un collège employeur.

b) - Compétence

Les membres de la commission exercent un rôle de conseil sur les aspects techniques de la présente convention auprès des salariés de la branche ainsi qu’un rôle de diffusion de son contenu et de ses évolutions.

Par ailleurs, la commission peut être saisie :

c) - Fonctionnement

Les règles relatives au fonctionnement de la commission feront l'objet d'un règlement intérieur élaboré par les membres au cours de la première réunion qui se tiendra à cette fin, à la demande de la partie la plus diligente, à compter de la publication de l’arrêté d’extension de la présente convention.

Il est toutefois d’ores et déjà prévu que :

ANNEXE : ILLUSTRATION MAJORATION POUR SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

Situation 1 - Cas d'un salarié permanent (base 35 h)

Un salarié permanent réalise la semaine de travail suivante :

Durée totale hebdomadaire :

Calcul :

Situation 2 - Cas d'un salarié intermittent - Spectacle enregistré

Un salarié intermittent réalise la séquence de travail suivante :

Durée totale hebdomadaire :

Calcul :

Situation 3 - Cas d'un salarié intermittent - Spectacle vivant

Un salarié intermittent réalise la séquence de travail suivante :

Durée totale hebdomadaire :

Calcul :

 

 

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